Het zijn magere tijden als het aankomt op gelukkig werken. Dat laatste gaat het verschil maken. Ruim 1/5e deel van ons leven besteden we aan ons werk. Dan moet het vooral leuk zijn. Daarnaast moet werken ons veel opleveren.
Waarom lukt echt gelukkig werken dan eigenlijk maar zo mondjesmaat?
Over het algemeen wordt in de praktijk wat argwanend naar ‘anders werken’ gekeken. Vaak gebruiken bedrijven het stokpaardje: ‘We doen het al jaren op deze manier’, terwijl merendeel van hun werknemers zich niet meer uitgedaagd voelen, zich zelfs stierlijk vervelen op de werkvloer, of erger: ontslag nemen. Dat gaat natuurlijk een keer fout.
Een leuk salaris kan voor werknemers als beloning leiden naar arbeidstevredenheid, maar salaris alleen blijkt niet voldoende positief effect te hebben op de motivatie. Dat blijkt uit onderzoek. De andere kant van het verhaal is dat salaris wél een negatief effect kan hebben. Indien het salaris niet eerlijk of marktconform wordt gevonden, dan kan dat voor grote demotivatie zorgen.
Flexibiliteit én bereidwilligheid binnen een organisatie zijn een groot goed bij primaire veranderingen. Het doel is immers: werknemers klanten doeltreffender van dienst te laten zijn. Het eerlijke antwoord is, dat sommige bedrijven daarin succesvol zijn, en andere niet. Meestal komt dat neer op hoe een bedrijf kijkt naar de potenties van haar werknemers. Bedrijven kunnen dat gaan ‘meten’.
De hoge snelheid van werken is de laatste jaren fors toegenomen. Met name jongere werknemers zijn geneigd heel veel te willen. Een spannend privéleven is natuurlijk belangrijk, uitgaan, en dat weekend naar Rome ook. Daarbij is de druk in het sociale leven hoog. Terwijl er gewerkt wordt, zijn tegelijkertijd sociale media belangrijk. Wanneer werknemers zich in hun job niet meer uitgedaagd voelen, rijst bij hen al snel de vraag of ze het werk – en vooral de manier waarop - nog wel leuk vinden.
Organisaties die dat tijdig weten te herkennen, kunnen hun verantwoordelijkheid nemen door hun werknemers op een andere manier aan te sturen. Zoals bekend staan young millenials anders in het leven dan de wat oudere werknemers. Een organisatie die daar begripvol mee om weet te gaan, treft duidelijk doel. Op een andere manier leidinggeven en oude patronen doorbreken, kan voor minder overbelasting en stress zorgen bij medewerkers. Een driehoeksgespek, - en/of een traject met de werkgever, de werknemer en een coach kan daarin van grote betekenis zijn.
Wanneer je als organisatie ontevreden medewerkers afstoot, loop je de kans mensen te verliezen die - als ze zich met andere of meer bijpassende taken hadden kunnen bezighouden - ruim 20% productiever waren geweest. Dat wil je als bedrijf voorkomen. Neem daarom de taken en de doelstellingen van werknemers serieus onder de loep.
Van een ongelukkige werknemer een gelukkige maken kost tijd, maar het levert je bedrijf zoveel meer op. Investeren in je werknemers, betekent dat zij gaan leveren aan jou. Zoals jij je werknemer behandelt, zullen zij de klant behandelen. Vaardigheden van werknemers zijn belangrijk, maar niet iedere werknemer heeft nu eenmaal álles in de vingers. Leer als organisatie met de juiste leiding op de juiste knoppen te drukken.
Wanneer je niet oppast, ben je 80% van de tijd bezig met 20% van je klantenbestand, die commentaar levert. Je kunt daardoor gaan twijfelen aan je economische weerbaarheid. Dat kan leiden tot potentiële organisatieproblemen. Met de juiste werknemers op de juiste plek en leiders binnen je organisatie die flexibel weten te manoeuvreren, kun je je als bedrijf beter verkopen en meer winst behalen.
De context waarin je binnen de organisatie opereert is heel belangrijk. Zorg voor balans op de werkvloer. Geef taken weg. Is werknemer A niet goed in het ene, maar blinkt hij/zij uit in het andere? Stel een ruil voor! Schaaf strakke regels bij en voorkom overbelasting. Wees niet te radicaal, maar voorkom ook risicomijdend gedrag. Complimenteer wanneer het goed gaat. Zo breng je medewerkers in een positieve spiraal.
Ervaring leert dat wanneer werknemers gevraagd wordt naar hun grootste successen en blunders, ze hun blunders als eerste benoemen. En dat terwijl 7 van de 10 zaken goed zijn gegaan.
Bouw als organisatie aan je eigen ‘know how’. Kijk daarbij naar alle beschikbare bronnen binnen het bedrijf, met name naar de leiding. Goed leiderschap is een voorwaarde voor een gezonde en prikkelende organisatie, én voor de loopbaan van medewerkers.
Zo werk je als organisatie samen aan een stevig fundament voor gelukkig werken.
Dit artikel is geschreven door Karin Smalbil, editor Succesbureau.
