Ruim salaris of duurzaam gelukkig werken
Als werkgever of manager wil je dat jouw medewerkers hun werk daadwerkelijk beter doen. Je wilt ze aansturen naar hogere productiviteit en je wilt minder burn-out ’s op het werk. Daarnaast wil je dat je medewerkers zich gelukkig voelen op het werk dat ze dag in dag uit voor de organisatie doen. Alleen een marktconform salaris blijkt daarbij niet voldoende.
Wanneer of hoe ze het werk doen, maakt niet uit, ze krijgen er voor betaald toch? Vooruit, als organisatie pak je flink uit met bonussen, misschien een fitnessprogramma, een overmatig kerstpakket en een etentje op zijn tijd. De organisatie is booming en de medewerkers tevreden… Of toch niet.
Wat kun je nu als werkgever doen om veel meer uit je ogenschijnlijk gelukkige werknemers te halen. Hoe tik je die marginale omzet aan. Hoe voorkom je ziekteverzuim en een klaagcultuur en hoe krijg je gezonde, bevlogen en productieve mensen aan boord die je bewegende organisatie kunnen veranderen in een duurzame cultuur?
Dat doe je niet door een jaarlijks functioneringsgesprek waarbij met name op de resultaten en de winst wordt gehamerd. Je zult pure motivatie in je organisatie moeten proppen. Maar dat niet alleen.
Als je als organisatie je medewerkers in staat wilt stellen een dragende kracht te vormen voor verandering, is strategie alleen daarbij niet voldoende. Daarbij wil je als werkgever of manager niet telkens branden moeten blussen, maar de brand van morgen vóór zijn. Hoe houd je je personeel dan gemotiveerd, én hoe kun je ervoor zorgen dat je medewerkers gelukkig zijn en blijven.
Om te beginnen: een goed salaris kan leiden tot een hogere motivatie, echter komt uit onderzoek naar voren dat het daarbij gaat om een korte termijn motivatie. Belangrijker is de hoogte van het salaris, en hoe fair medewerkers deze ervaren.
Gesteld kan worden dat er zes elementen zijn die medewerkers flink motiveren, te weten: een hoog salaris, comfortabele werkomstandigheden, baanzekerheid, uitdagend werk, promotie en het krijgen van waardering. Dit is ook terug te vinden in het Nationaal Beloningsonderzoek onder 112.500 medewerkers binnen 230 organisaties in Nederland. Hierin wordt aangegeven dat de onderdelen “opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden” gevolgd door “pensioenregeling” het meest genoemd worden in relatie tot binding.
Echter… boven dit alles wordt aandacht, waardering en het gevoel deel uit te maken van de organisatie, trots én de mogelijkheid tot het zich kunnen ontwikkelen binnen de organisatie als allerbelangrijkste genoemd.
Uiteindelijk blijkt dat de financiële beloning maar voor een klein deel van de medewerkers direct invloed heeft op de werktevredenheid. Kijk je naar de psychologische beloningselementen dan heeft dit positieve invloed op álle medewerkers.
Wat willen medewerkers:
1. Behoefte aan waardering
2. Gevoel deel uit te maken van een organisatie
3. De mogelijkheid om zich te kunnen ontwikkelen (loopbaanmogelijkheden en inzetbaarheid)
4. Werksfeer
5. Plezier hebben in je werk, je werk leuk vinden
6. Baanzekerheid (continuïteit)
7. Eerlijke methodiek en procedure van belonen
Het is bovenal van belang dat regelmatig getoetst wordt of salarissen marktconform zijn. Dit voorkomt - logisch - demotivatie.
