Krapte op de arbeidsmarkt en waarom medewerkers zo waardevol zijn
Dankzij de stabiele economische groei stijgt, het aantal banen de komende 1,5 jaar met ruim 225.000 naar zo’n 10,2 miljoen banen in 2018. In een aantal sectoren, zoals de zorg en bouw, wordt de arbeidsmarkt merkbaar krapper. In de sector ICT is de arbeidsmarkt reeds krap. Als werkgevers geen geschikt personeel kunnen vinden, belemmert dit mogelijk de verdere groei van deze sectoren. Dit staat in de landelijke arbeidsmarktprognose 2017-2018 van het UWV.
Vooral meer banen in 2017
Vooral dit jaar neemt het aantal banen toe, namelijk met 151.000. In 2018 neemt juist de arbeidsproductiviteit weer toe. Als de arbeidsmarkt krapper wordt, wordt het steeds lastiger of duurder om personeel te vinden.
In 2018 groeit de werkgelegenheid naar verwachting met 75.000 banen. Jaarlijks ontstaan er zo’n 900.000 vacatures. De meeste vacatures ontstaan in de detailhandel en zorg en welzijn.
Daarnaast ontstaan vacatures in andere branches voor het grootste deel door het vertrek van personeel: mensen die van baan wisselen en uittreders.
Het aandeel vacatures dat ontstaat wegens uitbreiding van bedrijfsactiviteiten is kleiner. Het aantal openstaande vacatures neemt bij het aantrekken van de economie toe. Er zit altijd enige vertraging in het ontstaan en vervullen van vacatures en daardoor loopt de vacaturegraad op (het aantal openstaande vacatures per duizend banen), wordt de arbeidsmarkt krapper en neemt het aandeel moeilijk vervulbare vacatures toe. Het hoogst in de sector informatie en communicatie en het laagst in het onderwijs. Door de oplopende vacaturegraad, vooral in de industrie en bouwnijverheid, neemt ook het aandeel moeilijk vervulbare vacatures toe. Een groot deel van de vacatures voor ICT’ers op hbo-niveau in moeilijk vervulbaar (65%). Van de vacatures voor technici (industrie, onderhoud en productie) zijn vooral de vacatures op mbo-niveau moeilijk vervulbaar (52-56%). Voor functies op lbo-niveau is het aandeel moeilijk vervulbare vacatures laag, alleen voor productiewerk is het wat lastiger om de juiste mensen te krijgen (15%).
Gevolgen van uitstroom van medewerkers
Het risico van het verlies van medewerkers binnen deze categorie zorgt bij veel organisaties voor de nodige zorgen. Bijvoorbeeld: Medewerker A van een sales-afdeling binnen een willekeurige organisatie is erg succesvol en weet belangrijke klanten aan de organisatie te binden. De salesmedewerker heeft veel product- en saleskennis in huis, is geliefd, nooit ziek, zeer winstgevend en heeft zich zodoende ontwikkelt tot een belangrijke pilaar binnen de organisatie. Wat als deze medewerker nu de organisatie verlaat? Op korte termijn ontstaan er kosten. Er moet een nieuwe vacature uit worden gezet, voor vervanging worden gezorgd, kennisoverdracht, afhandelen administratie, uitvoeren en het opzetten van een inwerktraject, Maar in het bovenstaande voorbeeld wordt de grootste pijn vooral op de lange termijn gevoeld. De afdeling staat onder druk, vergelijkbare resultaten worden in ieder geval in de komende maanden niet gehaald en bij een positief scenario zal men pas na een bepaald aantal maanden
dezelfde resultaten behalen. Het vertrek van een belangrijke pilaar leidt tot meer druk op de afdeling, wat in het ergste geval weer kan leiden tot demotivatie en ziekteverzuim, etc.
Top 10 van ontevredenheid en oplossingen voor gelukkiger werken
De top 10 redenen waarom medewerkers ontevreden kunnen zijn in hun baan en hoe je hier het beste mee om kunt gaan.
- Slecht management/leiderschap– Slecht management/leiderschap kan zelfs het plezier verpesten bij de meest gepassioneerde (en goedbetaalde) werknemers, degenen die echt van hun baan houden. Laat het niet gebeuren dat werknemers ontevreden raken doordat je een gebrek hebt aan management- en leiderschapsvaardigheden. Als je ontevreden medewerkers hebt, dan moet je als eerste je eigen management gewoonten onder de loep nemen. Het volgende wat je moet doen is een goed gesprek aangaan met je medewerkers, om de onderste steen boven te krijgen. Zodra dat is gebeurt moet je aan de slag.
Ontevredenheid onder werknemers niet serieus nemen brengt schade toe aan je bedrijf. Óók aan je bedrijfsimago. Het is daarom erg belangrijk om duidelijk te krijgen wat de oorzaak is van het probleem en samen aan verbetering te werken, voordat je waardevolle medewerkers verliest.
- De passie is er niet meer– Als medewerkers niet (meer) leuk vinden wat ze doen, dan is de kans op ontevredenheid erg groot. De huidige situatie op de arbeidsmarkt doet veel mensen besluiten om te solliciteren op functies waar ze onder betere omstandigheden niet in geïnteresseerd zouden zijn. Probeer er daarom tijdens de sollicitatieprocedure achter te komen of iemand oprecht geïnteresseerd is in de functie. Als je zo’n kandidaat vindt, geef diegene dan een doel waarmee ze hun passie behouden.
- Ze worden niet uitgedaagd – Medewerkers zijn vaak constant op zoek naar uitdagingen, zodat ze hun vaardigheden kunnen verbeteren. Gebrek aan zinvol, uitdagend werk leidt al snel tot werknemersontevredenheid. Als medewerkers niet snel meer uitdaging krijgen, dan zullen ze op zoek gaan naar een baan waar ze dit wel krijgen en waar ze zich dus wel kunnen ontwikkelen.
- Er is te veel bureaucratie– Regels kunnen je team verpesten. Het kan voor medewerkers erg frustrerend zijn als zij niet zelf hun eigen beslissingen mogen nemen. Verhoog de autonomie van je medewerkers door hen meer ruimte te geven om doelen te behalen. Hiermee wordt een gezonde mate van vertrouwen en productiviteit gecreëerd, dat voordelen biedt voor het hele bedrijf.
- Ze zijn ontevreden over het salaris– Een medewerker kan snel zijn passie verliezen als hij het gevoel heeft dat hij minder betaald krijgt dan hij verdiend. Het evalueren van salarissen kan onrealistisch zijn in bepaalde tijden, maar je moet overwegen om je medewerkers te vragen wat zij denken dat ze zouden moeten verdienen.
- Er is geen ruimte voor persoonlijke ontwikkeling– Medewerkers kunnen het gevoel krijgen vast te zitten als er geen ruimte is voor persoonlijke ontwikkeling en promoties. Dit leidt er in veel gevallen toe dat medewerkers op zoek gaan naar een andere baan. Maak voor iedere medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan. Ook als je bedrijf klein is, want dan is het belangrijk om medewerkers de kans te bieden om met je mee te groeien.
- Baanonzekerheid– Medewerkers die niet weten of en hoe lang ze in de toekomst nog bij het bedrijf mogen werken brengen stress en spanning mee. Als je bedrijf nog door moeilijke tijden gaat, bijvoorbeeld nu, dan is het belangrijk om openheid van zaken te geven. Medewerkers die niet weten waar ze aan toe zijn kunnen namelijk ook uit zichzelf vertrekken, uit angst om binnenkort werkloos te zijn, terwijl dit misschien niet eens nodig is.
- Ze voelen zich niet gewaardeerd– Waardering en tevredenheid zijn nauw met elkaar verbonden. Erkenning voedt het gevoel waardevol te zijn en de loyaliteit. Waardering hoeft niet altijd in geld te worden uitgedrukt, een compliment of af en toe een geschenk voor de behaalde prestaties doen veel meer.
- Hun waarden zijn niet hetzelfde als die van het bedrijf– Ontevredenheid kan ook worden veroorzaakt doordat je medewerkers niet dezelfde waarden nastreven als je bedrijf. Als bijvoorbeeld creativiteit en samenwerking belangrijke kernwaarden zijn voor je bedrijf, dan doe je er verstandig aan om al tijdens het sollicitatieproces de kandidaten hierop te screenen. Daarnaast kun je door regelmatige terugkoppeling en beoordeling in kaart brengen in hoeverre de waarden van de medewerkers overeenkomen met de behoeften en waarden van het bedrijf.
- Ze denken dat ze het bij een andere werkgever beter zullen treffen – bijvoorbeeld doordat vrienden vertellen over hun geweldige ervaringen, zoals beloningen en extraatjes, bij hun werkgever. Probeer dus in de gaten te houden wat andere bedrijven in jouw branche hun medewerkers bieden en start je eigen beloningssysteem. Ze zullen hierdoor meer gemotiveerd zijn, positief over jou als werkgever spreken en je zult profiteren van een verbeterde bedrijfscultuur.
